大发棋牌骰宝大全网>综合知识> 正文 2019-12-31 11:31

如何招人(如何招人最快)

如何招人

如何招人

招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节,想要提高招聘效率,能否提高面试效率是关键,远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段,发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式,在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。

线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大,企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人,也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才,基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接,5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。

用人部门和候选人时间需要反复敲定;HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选;候选人来来回回跑了2、3趟没有结果,漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞,还增大了意向候选人流失的几率,优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。

在线视频招聘深度优化面试的各个环节,HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请,并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人,参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入,不受场地、时间限制,随时随地来一场高清流畅面对面视频面试,极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能,参与者收到预约邀请后,还能添加到日历应用中,确保了招聘、求职双方准确参加。

人才评定需要多方面考量,除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外,还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能,HR可以对候选人进行在线测试,系统能自动统计答题数据并反馈答题情况,招聘官根据答题结果和面对面沟通情况,综合评定候选人是否符合岗位需求。

很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了,招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求,致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现,造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏,HR可以回看整个面试过程,准确了解业务部门领导风格和真实用人需求,以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录,连同简历、个人基本信息等资料打包保存,做成精细化的人才档案。

网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展,互联网对日常生活的改造基本完成,效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此,传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求,在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商,是比较早、比较深度开发远程视频招聘应用场景的厂商,使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外,还能降低招聘运营成本,何乐而不为呢。

如何招人最快

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一个企业、一个集体、一个团队,如何才能找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看,我认为:“适用的才是最好的”,量才适用,其本意是唯量才之后方能适用,无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验,了解人才,最大化的发现人才的价值,让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态,现代企业对人才的概念,就是企业招聘来,在这个岗位上最合适、最能发挥特长的,就是人才。

一、招聘效度体现在以下4方面:

1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;

2.看是否能以最少的投入招到合适人才;

3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错,一经试用才发现不行);

4.看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。

二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的最大化呢?

1.界定清晰的“选人标准”

标准要求应是具体的、可行的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。

1.1企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

1.3只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂,走马观花,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。

2.招聘企业应走出“卖方市场”,树立“双向选择”的现代人才流动观念

企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。要知道,人才市场上供大于求只是表面现象,真正优秀的人才是供不应求。

时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞,但反过来看看招聘企业,是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”,吸引应聘者,常会故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业,发现企业实际上并没有宣传的那样好,就会产生上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。

因此,企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等,供应聘者权衡。只有这样,才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。

三、研究并制定有针对性的招聘策略

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展,要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者主要针对高校应届毕业生开展,着眼于应聘者的发展潜力,看经过几年的培养,是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊,如何处理外部招聘和内部培养的关系,也是企业招聘的一个策略。
四、招聘人员要有高度的负责精神

招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责,树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人,常使招聘质量不高。看起来是招到了人,但招进来后却发现根本不适合企业,然后辞退或员工自动离职,招聘人员再重新招聘,使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。

为了扭转被动局面,招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向,随时掌握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程

在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只要提出用人需求就行了,不用参与到招聘的过程中去。实际上,只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效,因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念,推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度,决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了”,招聘不只是人力资源部的工作,而是上至CEO,下至普通员工所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表

事先设计一张科学合理的应聘登记表,让应聘者填写企业需要特别关注的项目,通过面试前审查应聘者填写的资料,招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员,筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功,而集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道,保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等,采用不同的招聘渠道,如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等,提高招聘的针对性。同时,还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否,最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定),减少招聘的盲目性。实践表明,“应聘者——参加面试者——录用”之间,有效比例约为10%-30%,只有广开门路,才不至于使招聘部门无米下锅。

八、 对面试过程进行科学规划

俗话说“不打无准备之战”,面试也一样,招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

1.通过长期的反复的招聘实践,摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等,并将之标准化、程序化,以便于规范地操作。

2.面试环境要求相对独立、封闭,以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰,保证面试效果,也体现了对应聘者的重视和尊重。

3.面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下,对普通的应聘者,招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛,使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然,如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素,则可以制造一些紧张气氛,如咄咄逼人的、追根究底的提问,测试应聘者的反应。

4.科学地设置面试问题,在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问,结果待面试完了才发现还有的问题没问,还没掌握必要的信息,没达到预期的面试目的。

5.对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。

6.根据所招聘岗位的特点,在面试中有选择地应用一些科学的测评工具,如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据,但可作为录用决策的参考信息。

九、 面试结束后,建立必要的人才信息储备

招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门,就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等),不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首,是人力资源管理的第一步,如果起点的质量不高,那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半,而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门,在埋头于招聘的同时,也要日省三身,抬头看看别人是怎么做的,借鉴国内外企业的成功经验,吸收精华为我所用,探索出适合本企业特点的有效的招聘方法,提高招聘的效用。
来源:张小刚ke

如何招人用人留人

如何招人用人留人

企业招人,用人,留人。首先,要让员工产生认同感。企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神,灌输企业经营理念,价值观念,介绍企业优良传统、人才环境等,使之对企业文化产生认同,从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向,使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中,从而对企业的发展目标产生认同,树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。
其次,注重员工培育与成长时,更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会,当个人的能力水平超过其岗位需求时,一定要及时授权重用,将他们推上管理和科研生产的重要岗位,赋予必要的参与权、决策权、处置权,使其看到自己在逐步走向成功。
第三,企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性,刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位,都向员工敞开,只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争,使每个人都能获得寻找更优职位的机会。
总结:以上的感悟是在达标咨询达标商学院柳老师的狼王课堂上所学习的感悟,希望对大家有用。

如何招人喜欢

如何招人喜欢

1.长相不令人讨厌。如果长得不好,就让自己有才气;如果才气也没有,那就经常微笑。   2.气质是关键。如果时尚学不好,宁愿纯朴。   3.与人握手时,可多握一会儿。真诚是宝。   4.不必什么都用“我”做主语。   5.不要向朋友借钱。   6.不要“逼”客人看你的家庭相册。   7.与人打“的”时,请抢先坐在司机旁。   8.坚持在背后说别人好话,别担心这好话传不到当事人耳朵里。   9.有人在你面前说某人坏话时,你只微笑。   10.自己开小车,不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀   11.同事生病时,去探望他。很自然地坐在他病床上,回家再认真洗手。   12.不要把过去的事全让人知道。   13.尊敬不喜欢你的人。   14.对事不对人;或对事无情,对人要有情;或做人第一,做事其次。   15.自我批评总能让人相信,自我表扬则不然。

如何找人

如何找人

你想要在网上寻人找人,寻找那些失去联系很长时间的亲人、朋友、同学。可是网络与我们现实的世界毕竟不同。怎样才可以在网上寻找到想要找的人呢?
最容易让我想到的就是到寻人网站里去查看有没有人在找自己,或者有没有自己要找的人。如果没有呢!就在里面留下寻人启事,希望有朝一日能被他们看见。这就必须满足一个条件,至少你要找的那个人他会上网或者与他有关系的人会上网,而且要上寻人网才行,这样他才能知道你在找他,或者你也才能只到他正在找你——只要这样,现实与网络才可能相连。
可大家有没有想过,因为网络找人的这个条件,这里面就遇到一个难以逾越的障碍:首先,有那么多关于找人寻人的网站,要到哪一个去呢?即使我们彼此都在网上寻找着对方,如果他进的寻人网站和我们进的找人网站不是同一个,仍然是相隔十万八千里的啊!要是让我们把每一个找人网站寻人网站都去看个遍,或在每一个关于找人的网站有关寻人网站里都给他留言,这要用多少时间?而每个网站的用法还不同,有的可是要收费的哦!而且价格不匪,有的干脆只接申明好不得转载。
找人本身就是一件很不容易的事,之所以这样,我们不分昼夜、不辞劳苦的四处奔波打听。终于连互联网上都找到了,花些时间和经历不算什么!我也曾经在一些找人的网站寻人的网站里去寻找过人。不过,在去找寻之前,就没有敢报多么大的希望。当然我仍然会坚持,因为只要有那么一点的希望,我也不会放弃。
前面只是我的一些个人见解,不妥之处请见谅。
现在的寻人网站和找人网站们当然有各自的寻人方法,不过对于大众对于只是想在网上免费寻人广大网友来讲。虽然为你们提供找人的网站提供寻人的网站,目前资源并不相通。可却有一个现成的东西早就把它们全部集合在一处了——搜索引擎(比如google、yahoo、baidu)在这些大的搜索引擎里基本上已经能够找到全天下的网页了,我们要看一下有没有人在找自己,在搜索框中输入自己的名字,一切就这么简单。为了让别人也能很快的看到我们的留言,就需要我们要在一些找人寻人网站里留言。
当然,因为受到这些搜索引擎网页更新的时间限制,我们一般看到的都已是前一段时间的内容了。
最后我们把这种在网上找人的方法称为:125找寻规则——要找人,在那么两三家找人寻人网站下寻人启示;要看有没有人找自己,在搜索引擎里搜索。如果我们留言时详细一点,搜索时也耐心一点,那么要想在网上找要想在网上寻人,也不是不可能的事情了。如果对你有帮助,请点击 “采纳为最佳答案”,谢谢!!
我很乐意帮助你的,如果有什么问题,你尽管找我,只要我有空,会尽力帮助你的。我帮助你们是我的幸福,从来没奢望什么回报的,只求你们在遇到困难时能记得还有我这个朋友在支持你、帮助你!能和你交为朋友,已经是我一生最大的幸福了!
我喜欢交朋友,希望多联系!